方針・基本的な考え方
2022年9月に住友ベークライトグループとしてダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の推進に取り組むことを宣言し、DE&I方針に基づき、多様な人材が個性や能力を発揮し、一人ひとりの状況に応じた公正な機会が提供され、相互の理解と尊重のもとで生き生きと活躍できる会社の実現に向けて取り組んでいます。
女性の活躍推進を第一歩として、介護や障がいなどで就業に制約がある社員や、文化的背景が異なる外国人、LGBTQの方など、多様な人材が活躍できる会社にしていきます。
DE&I推進により、多様な視点を持つ人材が、異なる意見を持ち寄り、柔軟な発想を活かすことで、イノベーションを創出します。
DE&I方針
- 1.「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の推進」を住友ベークライトグループの経営における課題の一つとして取り組む。
- 2. 女性の活躍推進を第一歩として、多様な人材の活躍に視点を置いた取り組みを推進していく。
- 3. 多様な人材の活躍を図るために、ワーク・ライフ・バランスや、ライフイベントとの両立支援を中心とした多様な働き方の実現を目指す。
体制（ガバナンス）
人事本部内にDE&I推進室を専門部署として設置しています。国内の各事業所およびグループ会社からも担当者が所属し、住友ベークライトグループ全体でDE&Iを推進します。
なお、重要な内容については、取締役会の監督のもとサステナビリティ推進委員会で報告しています。
リスク管理
当社グループにかかわる人的資本（DE&I推進を含む）に関するリスクおよび機会の識別、評価、ならびに管理は、下記のページに記載のリスクマネジメント体制・リスクマネジメントプロセスに沿って実施しております。
指標と目標
女性の活躍推進
女性の活躍推進を多様な活躍の第一歩と位置付け、女性管理職比率、男性の育児休業取得率をKPI（重要業績評価指標）として定めています。
女性管理職比率の向上は性別によらず、その能力を最大限に発揮し、有効に活用されていることを意味します。また、女性が育児をしながら仕事でも活躍できる環境の実現には男性の家事・育児への参画が欠かせません。そのため男性の育児休業取得率を指標として、柔軟に休暇を取得できる職場環境づくりに取り組んでいます。
〈女性管理職比率〉
制度の拡充とともに、従業員が制度を利用しやすい職場風土の醸成に取り組み、働き続けられる職場環境の整備を進めています。また、育児がキャリアロスにつながりやすい傾向を踏まえ、上司を対象とした女性社員の育成に関する教育を実施しています。これにより、女性社員がキャリアについて主体的に考え、自らの力で道を切り開く機会を拡充していきたいと考えています。
女性管理職比率は2025年度末5.87％となりました。目標とする2030年度10％に向け、さらなる向上に取り組みます。
● 管理社員における女性比率の推移
※ 執行役員を除く管理社員を対象としています。
※ 住友ベークライト単体の数字です。
※ 管理社員の資格を有した出向者を含みます。
※ 各年度3月末時点のデータになります。
〈男性の育児休業取得率〉
男女問わず「働くこと」と「育てること」が両立できる職場環境の実現を目指し、さまざまな取り組みを進めています。その一環として、出生時育児休業の初めの5日間を有給（100％支給）としています。
さらに、仕事と育児の両立を支援するための教育プログラムの実施や、男性育児休業取得者の体験談を社内で共有するなど、意識改革を促す啓発活動にも力を入れています。
2025年度の男性の育休制度取得率は95.7％となり2030年度の目標90％を達成しました。今後も、継続的に仕事と育児の両立ができる職場づくりに努めていきます。
● 男性の育児休業取得率の推移
※ 住友ベークライト単体の数字です。
※ 2023年度以前は他社への出向者を含みます（過去の外部公表値）。
※ 2024年度以降は他社への出向者を含みません（東京労働局の助言により変更）。
なお2023年度以前ベースの場合、数値は86.2％となります。
キャリア採用の推進
多様性の尊重を重要な経営課題の一つと位置付け、その具体的な取り組みの一つとしてキャリア採用を推進しています。キャリア採用比率はKPIとして設定し、積極的に取り組んでいます。
他社での経験や専門性を有する人材が新たな視点やアイディアを持ち込み、職場に刺激を与えることを通じて、組織全体の活性化やイノベーションの創出につながると考え、多様な経歴を持つ人材が活躍できる組織づくりを進めています。
キャリア採用比率は2025年度は33％となりました。2030年度50％という目標を掲げ、引き続き多様な人材の採用および活躍推進に向けた取り組みを強化してまいります。
● キャリア採用者（総合職）比率の推移
※住友ベークライト単体の数字です。
※キャリア採用比率は母数を当該年度の総合職の採用総数としています。
※他社からの出向者、国内関係会社からの移籍社員は除きます。
定年者の継続雇用
当社では、従業員がそのキャリアを通じて得た知識や経験を最大限に活かし、長く活躍できる環境づくりを目指しています。
その一環として、60歳の定年後も引き続き嘱託社員として勤務できる制度を導入しています。この制度により、長年にわたり当社で培われた専門知識や技術、ノウハウを次世代に継承するとともに、組織全体の力を高めてまいります。
● 定年者の継続雇用率の推移
※ 再雇用率は、小数第一位を四捨五入しています。
※ 住友ベークライト単体の数字です。
障がい者雇用
当社は、法令に定めるとおり障がい者を雇用していくことを、企業の社会的な使命の一つと捉えています。障がいがありながら仕事をしていくために必要な配慮を行いつつ、ほかの従業員と同様に安全・安心な職場で、その能力を継続的に発揮・育成できる環境づくりに努めています。
また、障がいのある学生をインターンシップとして受け入れるなど、個人に合った仕事や働き方を見つける機会を提供するとともに、継続的な採用活動に取り組んでいます。
● 障がい者雇用率の推移
※ 各年度の障がい者雇用率は、各月1日時点の障がい者数の合計値を、同時点の常用雇用者数の合計値で除して算定しています。
※ 2024年4月から法定雇用率は2.5％に上がりました。
※ 住友ベークライト単体の数字です。
※ 他社への出向者を含みます。
その他のDE&I推進に関する定量情報
DE&Iに関する定量情報の詳細に関しては、下記のページもご覧ください。
主な取り組み
1．役員の経験を共有・意見交換の場を設定
当社は女性管理職のロールモデルが少なく、活躍している女性の経験談に触れる機会が少ないことが課題の一つです。そこで、当社初の女性執行役員である沖役員・大久保役員の講演会を開催しました。
女性社員が働き続ける上での不安の軽減やキャリア形成への意識醸成を目的に「一歩踏み出す勇気 ～自分らしく生きるために～」と題して開催しました。また、女性執行役員と参加者との意見交換会を併せて実施し、参加者はお二人が当社でどのように仕事をしてきたかという実際の経験談に触れて、大きな刺激となりました。
さらに、2025年度は当社男性役員が、次世代の幹部候補となる女性社員に対し、キャリアアップのための知識や経験、人脈を拡大する機会を提供し、成長を一層加速させることを目的とした「サポーター役員制度」を試行しております。
2．国内工場・事業所・グループ会社との情報共有会の開催
国内工場・事業所・グループ会社の女性社員で構成している女性活躍ワーキンググループ（WG）では、2025年度に国内工場・事業所・グループ会社間で情報共有会を開催しました。女性活躍WGのネットワークを利用して、「育休制度などの活用状況・女性の活躍推進、介護などの課題」をテーマに好事例や工夫を横展開し、関係者で気軽に相談できる関係の構築を進めています。
今後も拠点間での連携を図り、グループ全体でDE&Iを推進していきます。
3．グローバル人事会議の開催
当社グループは世界各地に約50か所の拠点を有しています。当社グループとして人事課題を把握するため「グローバル人事会議」を開催しました。DE&Iを議題とし、エリア別（中国・台湾・マカオ、東南アジア、欧州、米国）に会議を開催しました。
海外グループ会社ではDE&Iに関する課題として、人種の多様性、人材確保への法令上の制約、宗教上の配慮など、地域特有の課題に対応していることがわかりました。また、各海外グループ会社の共通の人事課題としては、ローカル人材の育成・モチベーション向上施策が共通の課題として挙げられました。
それぞれの国や地域で労働法規や社会環境は異なりますが、住友ベークライトグループの人事に関する課題や取り組みをグローバルに共有し、今後の人事施策に生かしていきます。
4．障がい者の活躍支援
＜ろう学校・特別支援学校インターンシップの実施＞
障がいのある学生を対象にインターンシップを実施しています。2025年度、本社では、荷物の配送や仕分け、名刺作成などの業務を体験していただきました。
毎朝実習生の皆さんによる手話講座を実施することで、日常的なコミュニケーションの幅を広げることができました。また、成果発表会では実習生の学びや成長を感じることができました。
実習生にとっては職場理解を深める機会となり、また受入部署の社員にとっても多くの学びを得られる貴重な時間となりました。
今後も障がいのある方が活躍できる職場づくりを目指し、さらなる環境整備やサポート体制の充実に努めてまいります。
＜事業所を横断した情報共有＞
当社では、障がいのある社員がより働きやすい環境を整えるため、国内の事業所およびグループ会社を横断した情報共有を行っています。この取り組みでは、各事業所での配慮事項や業務を通じた社員の成長事例を共有し、他の事業所でも活用できるように展開しています。この情報共有により、障がいのある社員が持つ可能性をさらに引き出し、職域の拡大や業務の多様化を進める土台を整えています。今後も事業所間の連携を強化しながら、働く環境の向上に努めてまいります。
5．LGBTQへの理解促進と制度の制定
当社では、LGBTQへの理解を深め、多様性を尊重する職場環境を実現するため、さまざまな取り組みを推進しています。
その一環として全社員を対象に年に1度、e-ラーニングを実施しています。基本的な知識の習得をはじめ、行動や職場での配慮について学ぶ機会とし、社員一人ひとりがLGBTQへの理解を深め、互いに尊重し合える企業文化の醸成を目指しています。
また、2024年度に「同性パートナーに関する規程」を制定し、同性パートナーを家族として認めることで、法定外の福利厚生制度を可能な限り同等に利用できるようにしています。
当社は、誰もが持てる力を最大限に発揮し、生き生きと働ける職場の実現を目指してまいります。
6．新たな厚生施設の完成
九州住友ベークライトでは、2025年10月に新厚生棟をオープンしました。
新厚生棟は「コミュニケーション棟」と名付け、お客さまとのつながりの強化に加え、生産・販売・研究の職場連携を通じたコミュニケーション向上と、職場の活性化をコンセプトとしています。働きやすさ・安全性・環境への配慮を重視し、自然光を取り入れる大きな窓を設置しました。さらに、屋上には太陽光パネルを設置し、環境負荷の低減にも取り組んでいます。また、バリアフリーにも配慮した構造・設備を採用し、社内外のあらゆる方にとって利用しやすい施設を目指しています。
今後、お客さまのご来社機会が一層増えることを見据え、マザー拠点としての技術交流および情報発信機能をさらに高め、事業の発展に寄与する事業所を目指してまいります。
7．周知・啓発活動
多様な価値観を受容して、従業員一人ひとりが能力を発揮できる環境を整えるため、DE&I推進の重要性や支援制度の周知など、各種啓発活動を行っています。
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DE&Iの理解促進教育① |
役員および主管者、副主管者を対象に、経営視点でのDE&I推進の重要性について学びました。（2022年11月、67名受講） |
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DE&Iの理解促進教育② |
全従業員を対象に、DE&I推進の必要性や、多様な人材の活躍できる組織を実現する意義をe-ラーニングで学びました。（2025年6月、3,378名受講） |
| ダイバシティマネジメント教育 | ライン部課長を主対象として、ダイバーシティ・女性活躍の必要性を理解するとともに、個別マネジメントの具体的な方法について学びました。（2022年12月-2025年7月、82名受講） |
| アンコンシャス・バイアス教育 | ライン部課長を対象として、アンコンシャス・バイアスの悪影響を抑え、多様な部下が生き生きと活躍できる職場環境づくりについて学びました。（2023年12月-2024年11月、31名受講） |
| 仕事と育児の両立支援教育 （男性育休編） |
子育て世代の社員が仕事と育児の両立を図り、周囲もそれをサポートする職場とすべく、男性育休の必要性や、育休取得によって仕事に好影響となることなどを学びました。（2023年11月-2024年11月、180名受講） |
| 仕事と育児の両立支援教育 （女性社員編） |
育児に影響を受けやすい女性を対象に、仕事と育児の両立とキャリアの形成について学びました。（2025年8月、24名受講） |
| 女性リーダー教育 | 女性管理社員を対象に、リーダーとして求められている役割と、リーダーが身に付けるべき具体的なスキルを学びました。（2023年10月、18名受講） |
| スマートワーク教育 | 女性非管理社員を対象に、これからの働き方やキャリアを多面的に考え、ワーク・ライフ・バランスを実現しながら働くための考え方を学びました。（2023年12月、17名受講） |
| 各所採用女性への教育 | 職場での自身の価値を認識し、主体的にキャリアを形成していくことの重要性を学びました。（営業アシスタント教育 2025年9月、21名受講） |
| 女性の健康支援教育 | 個人差が大きく理解を得にくい女性の健康課題について、社内の理解を深めました。（2024年2月、3,287名受講） |
| 仕事と不妊治療の両立支援教育 | 不妊治療を希望する社員が安心して働き続けられる職場づくりのため、配慮のポイントなどを学びました。（2025年1月、3,454名受講） |
| 仕事と介護の両立教育 | 仕事と介護を両立するために、介護の基本的知識と仕事との両立のポイントを学びました。（①心構え編 2024年5月、102名受講 ②制度活用編 2024年8月、104名受講 ③遠距離介護編 2024年11月、100名受講 ④介護のお金備え編 2025年5月、123名受講 ⑤施設入所編 2025年8月、118名受講 ⑥認知症介護編 2025年11月、114名受講） |
| LGBTQ教育 | 全従業員を対象に、LGBTQへの理解を深め、「誰もが働きやすい職場環境」をつくるために必要な意識をe-ラーニングで学びました。（2026年1月、3,420名受講） |
| 障がい者が活躍できる企業へ | インクルーシブな社会の実現を目指し、障がい者が働きやすく、力を発揮できる職場環境に向けて、理解を深めました。（2025年3月、3,413名受講） |
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